De energiegrondstof van Manuchar

Inzetten op je medewerkers post Covid is extra van belang, en dat wist Manuchar ook! In een actie- en toekosmtgerichte survey peilden we naar thema’s die het werk van de toekomst mee zouden sturen.

Onze co-driver

Manuchar is marktleider in de distributie van chemicaliën tussen Latijns-Amerika, Afrika en Azië. In meer dan 120 landen nemen ze de maritieme en lokale logistiek in de internationale handel van diverse grondstoffen voor hun rekening. Hun internationale infrastructuur, lokale partnerships en ondernemende mindset zorgen ervoor dat ze snel en effectief kunnen schakelen om hun klanten en leveranciers steeds de beste oplossing te bieden. Dagelijks zorgen 2000 medewerkers in 40 landen voor hoge kwaliteit en service. In België werkt een gedreven team van 200 werknemers mee aan het succesverhaal van Manuchar.

Onze missie

2020 werd voor veel bedrijven gekenmerkt als een jaar van fysieke afstand, thuiswerk en nieuwe manieren om samen te werken. Voor Manuchar was dat niet anders. Met het oog op een relevant toekomstbeleid, vroegen zij aan hun werknemers hoe zij werken bij Manuchar gedurende het coronajaar ervaarden en hoe ‘het nieuwe normaal’ er voor hen zou moeten uitzien. In een actie- en toekomstgerichte survey, peilden we naar thema’s die het werk van de toekomst mee zouden sturen: telewerkbeleid, communicatie, engagement, leiderschap, motivatie en welzijn.

Onze route

Bij Manuchar deelden maar liefst 84% van de werknemers hun visie op de toekomst van werk door middel van een uitgebreide survey. De survey behandelde verschillende aspecten van hun werkervaring, waaronder het optimaliseren van thuiswerk, communicatie binnen en tussen teams, medewerkersbetrokkenheid en motivatie, en welzijn op het werk.

 

 

Om beter te begrijpen wat hun medewerkers nodig hebben, heeft Manuchar personas gebruikt om interne mobiliteit te beoordelen vanuit het perspectief van de medewerker, anderen en toekomstige medewerkers. Hierbij werd gekeken naar wat er goed gaat in hun loopbaan en wat er beter kan. Vervolgens hebben ze nagedacht over hoe interne mobiliteit eruit zou kunnen zien in een ideale wereld, waarbij de minder positieve ervaringen uit het verleden als vertrekpunt werden gebruikt.

 

Toen duidelijk was wat de behoeften van hun medewerkers waren op het gebied van leiderschap, werden er gezamenlijk prioriteiten gesteld, die werden gedragen door de groep. Vervolgens werd er in Quality Circles enthousiast nagedacht over concrete acties die zouden kunnen bijdragen aan het bereiken van hun doelen. Hierbij was ownership van groot belang. Voorbeelden hiervan: Wat kan een medewerker doen om meer inzicht te krijgen in het bepalen van duidelijke doelstellingen? Wat kan een leidinggevende doen en wat kan een HR-manager doen?

 

 

Bij Manuchar is er veel aandacht voor de behoeften van hun medewerkers en wordt er actief gezocht naar manieren om hun werkervaring te verbeteren en te optimaliseren. Met deze survey en de daaruit voortvloeiende acties hopen ze nog beter in staat te zijn om aan de behoeften van hun medewerkers te voldoen en een positieve werkcultuur te blijven stimuleren.

De aankomst

In een SOAR-analyse hebben we de sterke punten, kansen, ambities en middelen bepaald die Manuchar kan aanwenden. Uit de analyse kwam naar voren dat de werknemers een sterke betrokkenheid voelen bij de organisatie en hun motivatie hoog blijft, ondanks de crisis. Ze gaven ook aan een sterk gevoel van vertrouwen te hebben in de organisatie en hun leidinggevenden. Uit de resultaten bleek echter dat het welzijn op het werk werd beïnvloed door een gebrek aan informeel contact en de behoefte aan meer balans tussen werk en privé. Vooral “mentale deconnectie van het werk” bleek een struikelblok te zijn voor de medewerkers.

 

Op basis van deze inzichten hebben we een op maat gemaakt welzijnsprogramma op drie niveaus ontwikkeld: organisatie, leidinggevenden en medewerkers. Om in te spelen op de twee verbeterdoelen die we hebben geformuleerd (stimuleren van informeel contact en bevordering van work-life balance), hebben we een Walking Challenge georganiseerd voor de hele organisatie. Dit zorgde niet alleen voor gezonde beweging, competitie en plezier, maar bracht ook structurele, informele interactie tussen de werknemers.

 

Alle 200 medewerkers werden tijdens een keynote-sessie van neuropsychologe Elke Geraerts gewezen op het effect en belang van mentale veerkracht op het werk.

 

In interactieve sessies genaamd ‘finding balance’, gefaciliteerd door Drive HR, namen ongeveer 60 werknemers dieper inzicht in het thema work-life balance en ‘mentaal deconnecteren’. Ze verlieten de sessies met praktische tools om zich bewust te worden van disbalans, prioriteiten en grenzen te stellen en praktische tips om hun batterijen weer op te laden. Leidinggevenden gingen in interactie over hoe ze hun team het best kunnen ondersteunen bij het vinden van de juiste balans tussen werk en privé.

 

Met een geïntegreerde aanpak, concrete acties op basis van feedback van medewerkers en transparante communicatie over het volledige werkbelevingstraject bouwt Manuchar momenteel verder aan een cultuur met een sterke onderlinge verbondenheid en een gezonde work-life balance. Dit is een heldere ambitie waar de volledige organisatie aan bijdraagt. We zijn trots op Manuchar!

Meer cases.

Inzetten op young potentials aan de hand van een vragenlijst en werkgroep om zo hun noden in kaart te brengen deden we met Friesland Campina. Het resultaat? Duidelijke doelen om op in te zetten om iedereen maximaal te laten groeien.
Kwantitatief onderzoek met een vragenlijst, opgevolgd met kwalitatieve interviews bij ART op de vloer was de basis voor het opstellen van concrete acties, suggesties en prioriteiten op vlak van verbeteren van werkbeleving. ART zette in op R&R, interne communicatie en meer.